A história do Direito do Trabalho

Resumo: A história do direito do trabalho tem sua origem na Revolução Industrial (século XVIII), foi impulsionada pelas condições precárias dos trabalhadores assalariados, como jornadas exaustivas e baixos salários. Isso levou à criação de leis e normas para proteger o trabalhador, que antes não possuía nenhum direito, e formalizou o Estado como mediador das relações trabalhistas. No Brasil, o direito do trabalho se consolidou após a Revolução de 1930, com a criação de leis e a aprovação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943, que sistematizou a legislação trabalhista vigente na época. Reconheceu-se a necessidade de existirem leis trabalhistas, acarretando maior produção trabalhista. A sistematização e consolidação das leis e ideais trabalhistas foram lançados em 1848, o Manifesto Comunista, de Marx e Engels.  A autonomia conseguida pelo Direito do Trabalho foi fundamental não apenas para uma separação dos demais campos jurídicos, mas também, para que os ideais e objetivos trabalhistas fossem oficializados, estudos, discutidos e, finalmente, alcançados.
Palavras-chave: Direito do Trabalho. História do Direito. Constituição Federal brasileira de 1988. CLT



O direito do trabalho surgiu com a Revolução Industrial no século XVIII, na Inglaterra e, diante o aumento da exploração dos trabalhadores, levando à criação de leis para proteger o proletariado.
No Brasil, a legislação trabalhista começou a se consolidar a partir de 1930, com a primeira legislação oficial em 1934, que estabeleceu direitos básicos como salário-mínimo, jornada diária de 8 (oito) horas, férias e liberdade sindical.
Sua origem no mundo e Europa situa-se na Revolução Industrial. Repise-se que a criação do direito do trabalho está diretamente ligada à Revolução Industrial. Com o desenvolvimento do capitalismo, surgiu a classe do proletariado, que vendia sua força de trabalho em troca de um salário, o que gerou exploração.
Sua fonte ideológica está no liberalismo, pois com seu foco no individualismo e na igualdade formal, não foi suficiente para garantir a igualdade material e proteger os trabalhadores da exploração.
Destacaram-se os movimentos sindicais e constitucionalismo social. Na Europa, os movimentos sindicais e o constitucionalismo social, surgido no início do século XX, influenciaram a luta por direitos e a criação de leis que protegessem os trabalhadores.
No Brasil em face do contexto da escravidão: A origem dos direitos trabalhistas no Brasil também está na luta contra a escravidão e na resistência da população negra.
A abolição da escravatura e a industrialização contribuíram para o fortalecimento do movimento sindical, com greves gerais no início do século XX.
O governo de Getúlio Vargas fora muito importante para o direito do trabalho. Em 1930, o Movimento Revolucionário impulsionou a criação de legislação trabalhista. O governo de Getúlio Vargas implementou a primeira legislação trabalhista em 1934, garantindo direitos como salário-mínimo, jornada de 8 (oito)  horas diárias, férias e liberdade sindical.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): A CLT foi um marco importante, reunindo e organizando a legislação trabalhista que vinha sendo implementada desde 1930.
O Direito do Trabalho, como conhecemos hoje, surgiu na Inglaterra. Sendo financiada pelos burgueses no século XVIII.
Ou seja, com a figura do proletariado assalariado (empregado, com vínculo empregatício de subordinação) e a sociedade industrial. Por razões econômicas, políticas e jurídicas.
A razão econômica dessa mudança é a Revolução Industrial do século XVIII, ocorrida na Inglaterra. Graças ao uso do vapor como fonte de energia surgiram as primeiras máquinas e indústrias, e para operá-las foram contratos trabalhadores assalariados: os proletariados.
No plano político, o que nos levou ao surgimento do Direito do Trabalho foi a mudança do Estado Liberal para o Neoliberalismo.
O primeiro pregava uma ordem econômica autorreguladora, na qual o capitalista podia impor livremente suas obrigações sem a interferência estatal, quando uma “mão-invisível” controlaria a economia e a sociedade. Em contrapartida, o segundo prega a interferência do Estado nas questões econômico-sociais, porém com certas limitações.
Logo, com o neoliberalismo  vão surgir uma onda de normas para disciplinar as relações do empregador-empregado, impondo certos limites àqueles e privilégios a estes. Visando equilibrar as diferenças.
No âmbito jurídico surgem as primeiras pressões em busca da união dos trabalhadores, culminando no sindicalismo. Porém, no início essas reivindicações organizadas eram mal vistas pelo Estado, uma vez que eram consideradas como crime.
Uma lei importante que se aplicava na Inglaterra e em suas proximidades, era a Lei Chapelier. Essa limitava o trabalho infantil a apenas 12 (doze) horas por dia.
Outro marco importante é o Código de Napoleão , que distingui o Direito Civil e o Direito do Trabalho.
Porém, após o Estado perceber a importância dessas na nova sociedade que vinha se firmando, ocorreu o “constitucionalismo social”. Este foi um movimento que visava incluir as leis trabalhistas em certas constituições, uma vez que notava que as leis sociais deveriam se posicionar em um alto grau na hierarquia judiciária.
“As primeiras leis trabalhistas, na Europa, foram motivadas pela necessidade de coibir os abusos perpetrados contra o proletariado e, mais diretamente, a exploração do trabalho dos menos e das mulheres” (Nascimento, 2013).
Sendo assim, as primeiras leis trabalhistas eram baseadas nos direitos sociais e buscavam defender aqueles que estavam em desvantagem nas relações de trabalho: os proletariados.
Em uma perspectiva geral, proibiam os menores de trabalhar, delimitavam a jornada de trabalho, assim como, começaram a escrever o rascunho do que viria a ser a seguridade e a previdência social.
Algumas Constituições representam um marco na discussão dos direitos humanos, sociais e trabalhistas. Essas constituições são: A Constituição Política dos Estados Unidos Mexicanos, A Constituição de Weimar (Alemanha), e a Carta Del Lavoro (Itália).
A “Constituição Política dos Estados Unidos Mexicanos”, de 1917, inovou ao legislar sobre direitos humanos e trabalhistas. Traduziu-se em constituição de cunho social e marca o que seriam chamados os direitos humanos de segunda geração .
Em seu artigo 123 disciplina a jornada de trabalho, o descanso semanais, a proteção à maternidade, o salário-mínimo, a igualdade salarial, a proteção contra os acidentes no trabalho, direito a sindicalização, assim como o de greve, de conciliação e arbitragem dos conflitos, indenização e proibi o trabalho de menores de 12 (doze) anos.
Na Europa, o marco inicial das leis trabalhistas, que possuiu grande repercussão, foi “A Constituição Alemã de Weimar”, baseada nas democracias sociais.
Essa Constituição, tinha como objetivo a busca em manter um equilíbrio entre a economia capitalista do país e os direitos sociais, balanceando a necessidade de ambos, porém, sem comprometer a supremacia burguesa.
Para atingir seus objetos a Constituição de Weimar  “disciplina a participação dos trabalhadores nas empresas, a criação de um direito unitário do trabalho, a liberdade colisão dos trabalhadores para a defesa e melhoria das suas condições de trabalho, o direito de um sistema de seguros sociais, direito de colaboração dos trabalhadores com os empregados na fixação dos salários e demais condições de trabalho e representação dos trabalhadores na empresa.” (Nascimento, 2013)
Surge, então, na Itália fascista governada por Benito Mussolini A Carta del Lavoro, em 1927. Ela foi a base dos sistemas políticos corporativistas; inspirando a Espanha franquista, Portugal de Salazar e o Brasil de Getúlio Vargas.
Para entendê-la devemos analisar o fascismo: regime político totalitarista, nacionalista, idealista e militar, apoiado na figura de um grande líder que intervém em todos os âmbitos do Estado. Uma vez que, são essas características que fizeram com que a Carta del Lavoro fosse apoiada na ideia de intervenção do Estado na ordem econômica e política. Controlando, assim, o direito coletivo do trabalho e dando, limitadas, concessões legais aos trabalhadores.
O nome “sociedade pós-industrial” apareceu no livro de Alain Touraine, Le Societé Post-Industrial (1969), é usado por Domenico de Masi , em “A Sociedade Pós-Industrial” (1999), e tem por finalidade assinalar o deslocamento do processo de produção da indústria para outros setores.”
No mundo contemporâneo o trabalho braçal, e até mesmo a propriedade, estão perdendo força para uma nova arma econômica: o conhecimento e a informação.
A informatização e o desenvolvimento científico, assim como a globalização, estão fazendo com que as relações de trabalho se transformem e a sociedade necessite de pouca mão-de-obra para produzir .
Assim, como faz com que os países percam as suas fronteiras e que os trabalhadores circulem com maior liberdade, ou que, pelo menos, o seu serviço o faça (um trabalhador brasileiro pode ter seu serviço circulado por todo o globo, quando conectado à internet)
O direito do trabalho do século XXI. “O direito do trabalho, na fase atual, é uma obra inacabada” (Nascimento, 2013).
Atualmente o Direito do Trabalho enfrenta inúmeros problemas devido a ampla diversidade de relações trabalhistas existentes. Não bastando para o Direito do Trabalho ser apenas mais uma série de regras que protejam o empregado subordinado de seu empregador .
“Todas as Constituições brasileiras desde a de 1934 passaram a ter normas de direito do trabalho. Essas constituições foram aprovadas em 1937, 1946, 1967, com a Emenda constitucional de 1969 e 1988.” (Nascimento, 2013)
A grande diferença da Constituição brasileira de 1934 foi o pluralismo sindical. Pois, enquanto as demais constituições adotaram o sindicato único na mesma base territorial, essa constituição permitia uma pluralidade de sindicatos na mesma base.
Representou um fruto de um Estado fascista, o Estado Novo, a Constituição de 1937 apresentou grande influência da Carta Del Lavoro.  Foi um documento promulgado pelo regime fascista de Benito Mussolini na Itália, em 1927.
Embora apresentasse medidas sociais que aparentavam beneficiar os trabalhadores, seu principal objetivo era a subordinação dos interesses individuais e de classe aos do Estado fascista, promovendo o corporativismo. A aludida Carta teve influência sobre a legislação trabalhista de outros países, como o Brasil de Getúlio Vargas.
A Carta del Lavoro se estruturava em seções que definiam as bases do sistema corporativo fascista partia do Estado corporativo e sua organização: Instituía que o trabalho, em todas as suas formas, era um dever social e era tutelado pelo Estado, que se sobrepunha aos interesses de classes e individuais. Proibia greves e lockouts, que eram considerados crimes.
Previa o contrato coletivo de trabalho e garantias trabalhistas e definia as regras sobre contratos de trabalho, salários, horas de trabalho, férias remuneradas e previdência. As negociações coletivas eram monopolizadas pelo Estado.
Escritórios de colocação foram criados como órgãos para supervisionar a contratação de trabalhadores, permitindo que o regime controlasse o mercado de trabalho.
Também previa a Previdência e instrução. Estabelecia normas sobre seguro contra acidentes, maternidade, doenças profissionais e tuberculose, sob supervisão dos órgãos corporativos.
A importância da Carta del Lavoro reside em sua dualidade e nas implicações de um regime totalitário sobre as relações de trabalho:
Significou a legitimidade ao fascismo. Ofereceu uma base ideológica para a política social do regime, apresentando uma falsa imagem de proteção ao trabalhador.
Determinou a subordinação total ao Estado e, ainda, consolidou a anulação da autonomia sindical e a total submissão das classes sociais ao controle estatal, eliminando qualquer forma de conflito de classe independente.
Observou-se a grande influência no Brasil tanto que serviu de inspiração para a política trabalhista do governo de Getúlio Vargas, no Brasil, especialmente, no que tange à estrutura sindical corporativista. No entanto, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, não é uma cópia direta, pois adaptou o modelo ao contexto brasileiro.
Estabeleceu um mecanismo de controle. Foi um instrumento eficaz para o regime fascista manter a ordem social e mobilizar a população em torno dos objetivos do Estado, promovendo a ideia de colaboração entre classes sob a tutela estatal.
Ou seja, ela impunha uma série de restrições ao movimento sindicalista, deixando-o ao encargo do Estado. Porém, apresentava inúmeras leis de cunho paternalistas - ou seja, leis que protegiam os trabalhadores. Essa é a constituição instaurada por Getúlio Vargas.
Getúlio Vargas a assumir o poder cria, imediatamente, o Ministério do Trabalho, mostrando seu cunho paternalista. Ele regulamente e reconhece os sindicatos; criando para esses uma autorização para funcionamento, denominada Carta Sindical. De acordo com esta, o sindicato que se opusesse à política de cargas teria sua carta cassada .
Atente-se que outra estratégia foi criar o imposto sindical.
A Constituição brasileira de 1946 “acolheu princípios liberais na ordem política” (Nascimento, 2013). E inovou ao transformar a Justiça do Trabalho em um órgão Judiciário.
A Constituição brasileira de 1967 e 1969 foram constituições advindas de uma ditadura militar, logo exprimiu os seus objetivos. Um exemplo da intervenção ditatorial no direito do trabalho foi o fechamento dos sindicatos - começando pelo dos advogados.
A Constituição Federal brasileira de 1988, a “Constituição Cidadã”, é a que se encontra vigente no país. E “valorizou o direito coletivo com a proibição da interferência do Poder Público na organização sindical.” (Nascimento, 2013) Ela enumerou uma série de direitos individuais dos trabalhadores e inibe o pluralismo sindical - da mesma categoria, na mesma base.
Anteriormente às Constituições, surgiram no Brasil, entre 1800 e 1900 uma série de leis esparsas trabalhistas. Como as que tratavam do trabalho de menores (1981) e o salário-mínimo (1936) .
Consolidação das Leis do Trabalho(CLT).
“A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943) é a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram.”
Não pode ser considerado como um Código pois não cria leis novas, mas sim, reúne as leis existentes que tratam sobre os assuntos do empregado (importante notar que considera o trabalhador que apresenta vínculo de subordinação).
A impossibilidade de criação de um Código do Trabalho se dá pelo dinamismo que há na matéria. Tal dinamismo é o que possibilita a criação de Convenções e Acordos Coletivos.
Esse alto dinamismo presente no Direito do Trabalho fez com que a CLT se tornasse obsoleta, pois ela não conseguiu acompanhar a demanda crescente que há na realidade trabalhista.
“A legislação trabalhista está fundada em três diferentes grupos de leis, cada qual com seu sentido diferente.” (Nascimento, 2013)
A CLT(1943): apresenta traços corporativistas e intervencionistas.
A Constituição Federal de 1988: rompe com as limitações governamentais, assegurando maior autonomia aos particulares, ou seja, aos sindicatos, e dando “respaldo constitucional aos principais direitos individuais dos trabalhadores.” (Nascimento, 2013)
A legislação esparsa de flexibilização aprovada depois de 1988: torna as leis menos rígidas. Conclui-se, há duas diretrizes: a protecionista e a flexibilizadora.
Os princípios trabalhistas.
“O direito protetor, fim para qual nasceu o direito do trabalho, expressa-se na permanência necessária das suas bases fundantes que encontram suporte na proteção do mais fraco para compensar a sua posição debitoris.” (Nascimento, 2013)
Logo, o Direito do Trabalho estabeleceu uma série de princípios que devem ser utilizados ao elaborar, interpretar e aplicar suas leis. Tais princípios possuem como base a ideia de que o Direito do Trabalho deve equilibrar as desigualdades fáticas da realidade social do trabalho. Por conseguinte, são direitos que tutelam os empregados, parte mais fraca da relação.
As reformas do governo Lula.
“Em 2003, o Presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, se empenha em fazer reformas”, entre outras tais como previdenciárias e tributárias, se encontra a reforma no Direito do Trabalho, sobretudo no que diz respeito aos direitos sindicais.
Algumas dessas alterações foram: o retorno do pagamento do salário-maternidade pela empresa, o Estatuto do Idoso, o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para Jovens, entre outros.
Foi aprovada a Lei das Centrais Sindicais (Lei 11.648, de 2008) e a CLT não foi atualizada.
Apesar de pequenas avanços o governo de Lula ficou aquém do desejado, uma vez que se tratava de um presidente com um histórico de lutas sindicais e revolucionistas.
Em 2013, o Direito do Trabalho foi marcado por um importante acontecimento: a imposição de igualdade entre direitos dos trabalhadores com o direito dos (as) empregados (as) domésticos (as).
O Projeto de Emenda Constitucional 478/2010, alterou o artigo 7º da Constituição da República, assegurando novos direitos aos empregados domésticos, entre eles: o direito a uma hora de descanso e o recolhimento do FGTS.
Assim como determinou deveres tais como o de trabalhar 40 (quarenta) horas semanais.
A reforma trabalhista é um conjunto de alterações na CLT com o objetivo de flexibilizar as relações de trabalho. As principais mudanças incluem a permissão para férias fracionadas em até três períodos, a negociação individual para banco de horas (com compensação em até seis meses) e a criação da modalidade de trabalho intermitente, além do teletrabalho. Houve também mudanças na rescisão por acordo e na contribuição sindical.
Eis o rol das principais mudanças
Férias: Podem ser divididas em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 (quatorze) dias e os outros não sejam inferiores a 5 (cinco) dias corridos cada.
Banco de horas: Pode ser estabelecido por acordo individual, com compensação em até seis meses.
Rescisão por acordo: É possível a rescisão por acordo entre empregado e empregador. O trabalhador recebe metade do aviso prévio e da multa do FGTS, além de 80% do saldo do Fundo de Garantia.
Novas modalidades de trabalho:
Trabalho intermitente: O empregado é contratado para atividades esporádicas, com remuneração proporcional ao tempo trabalhado.
Teletrabalho (Home Office): Regulamentado com mais segurança jurídica.
Negociação Coletiva: Prioridade para o que for acordado em acordos e convenções coletivas em relação à legislação, com exceções específicas.
Jornada de trabalho: Flexibilidade para jornadas 12x36 (doze horas de trabalho e trinta e seis de descanso) por acordo individual escrito ou convenção/acordo coletivo.
Contribuição sindical: Obrigatoriedade foi revogada, passando a ser opcional.
Outras alterações
Horas extraordinárias (extras): Os critérios para pagamento e compensação de horas extras foram alterados.
Trabalho autônomo: Reconhecido como forma legítima de contratação, desde que não haja subordinação.
Atividades insalubres: Mulheres grávidas não poderão trabalhar em atividades insalubres.
A Lei 13.467/2017, também conhecida como Reforma Trabalhista, alterou mais de uma centena de itens da CLT e trouxe várias mudanças que afetam o dia a dia entre empregado e empregador - outras que abrangem as relações sindicais, além de outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.
Os aditivos contratuais feitos durante a vigência da Medida Provisória (MP) 808/2017, também são considerados válidos e faz lei entre as partes, até que nova alteração seja pactuada entre empregador e empregado.
Banco de Horas. Como era: Período de 1 (um) ano para compensação mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 59, § 2º da CLT);
As horas de banco não sofrem acréscimo; Pode haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva. Base legal: Lei 9.601/1998
Novas regras: Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 (seis) meses (art. 59, § 5º da CLT);
Foi mantido o banco de horas para compensação no período de 1 (um) ano, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 59, § 2º da CLT).
Contribuição Sindical. A contribuição sindical passou a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1(um) dia de salário se o próprio empregado autorizar expressamente (por escrito), conforme dispõe o art. 582 da CLT;
Nota: A Medida Provisória 873/2019 que estabeleceu a contribuição sindical somente via boleto bancário (proibia o desconto em folha de pagamento) mas, perdeu sua validade em 29/06/2019.
Convenções e Acordos Coletivos. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei (art. 611 da CLT) quando, entre outros, se tratar de:
1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 2. Banco de horas;3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 4. adesão ao PSE; 5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial;7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
Serão consideradas Ilícitas (art. 611-A da CLT) nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS; 2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS; 4. salário-mínimo;5. valor nominal do 13º salário; 6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;7. - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 8. salário-família;9. repouso semanal remunerado; 10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 11. número de dias de férias devidas ao empregado; 12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal; 13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 14. licença-paternidade nos termos fixados em lei; 15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 16. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; 17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria;  20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho; 22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;  26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;  28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;  29. tributos e outros créditos de terceiros; 30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.
Danos Morais.  O valor é atribuído de acordo com o art. 223-A a 223-G da CLT:  Casos leves: Teto de até 3 (três) vezes o valor do último salário; Casos gravíssimos: Teto de até 50 (cinquenta) vezes o valor do último salário;  Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido; Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;
Demissão sem justa causa (acordo entre as partes). A demissão poderá ocorrer de comum acordo entre as partes, nos termos do art. 484-A da CLT:  O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;  O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;  A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 (quinze) dias;
O empregado não recebe o seguro-desemprego.
Falta de Registro do Empregado. ME e EPP – Multa de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado (art. 47, § 1º da CLT);
Demais empresas – Multa de R$ 3 (três) mil reais por empregado não registrado e de R$ 6 (seis) mil reais em caso de reincidência (art. 47, caput da CLT);
Multa de R$600,00 (seiscentos reais) por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro ( (art. 47-A da CLT).
Férias. As férias podem ser divididas em até 3 (três) períodos (com concordância do empregado), não podendo ser inferior a 5 (cinco) dias corridos e, um deles deve ser de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos (art. 134, § 1º da CLT).
Gravidez / Insalubridade. A empregada deverá ser afastada (art. 394-A da CLT), enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre:
a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;
Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento.
Home Office - (Trabalho em Casa). Teletrabalho. Há previsão contratual do home office (trabalho em casa), conforme art. 75-A a 75-E da CLT e Lei 14.442/2022
Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato
O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo
O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, formalizado por aditivo contratual
Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho
Horas Extras. A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal (art. 59 da CLT);
Intervalo Intrajornada. Jornada acima de 6 (seis) horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 1 (uma) hora, podendo ser reduzido para 30 (trinta) minutos (art. 611-A da CLT), mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar (com natureza indenizatória) apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal (art. 71, § 4º da CLT).
Intervalo para amamentar o filho. Os dois períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador
Jornada de Trabalho 12 x 36  períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;
12 (doze) horas diárias ou 48 (quarenta e oito) horas semanais (art. 59-A da CLT); A cada 12 (doze) horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;
Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;
Multas Administrativas. Os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR) , divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo (art. 634, § 2º da CLT;
Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de Viagem. Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, § 2º da CLT);
Prorrogações de jornada em locais insalubres. Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36 (art. 60, § único da CLT);
Quarentena/Trabalho Temporário. Se o empregado efetivo for demitido, o mesmo não poderá prestar serviços para esta mesma empresa, antes do decurso de prazo de 18 (dezoito) meses, nem mesmo como terceirizado (art. 5º-D da Lei 6.019/74 - incluído pela Lei 13.467/2017), sob pena de o contrato ser unificado.
Reclamatória Trabalhista. O empregado passa a arcar com alguns custos para ingressar com reclamatória trabalhista  (art. 789 da CLT);
A  parte que perder terá que arcar com as custas da ação (art. 791 da CLT) e com honorários sucumbenciais (art. 791-A, § 4º);
Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária (art. 793-A a 793-D da CLT);
Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;
Trabalhador Autônomo. A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não (art. 442-B da CLT) ;
Trabalho em Tempo Parcial.   Jornada semanal de até 30 (trinta) horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras (art. 58-A da CLT); Jornada semanal de 26 (vinte e seis) horas semanais, com possibilidade de fazer até seis horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;  Salário proporcional à jornada trabalhada;
Trabalho Intermitente . O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços (art. 452-A da CLT);
O empregador deve avisar 3 (três) dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário-mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá um dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;
Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;
O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;
Assim como para os demais empregados, a cada 12 (doze) meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 (doze) meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;
Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência). Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho (art. 58 § 2º da CLT);
Uniforme e Higienização. O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado (art. 456-A da CLT);
É lícita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;
A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) alterou mais de 100 (cem) pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e gerou impactos positivos e negativos nas relações de trabalho.
Seus efeitos ainda são debatidos por especialistas e pela sociedade, dependendo da perspectiva de empregadores e empregados.
Os aspectos positivos são, a saber:
Proporcionar maior segurança jurídica. A reforma buscou dar mais segurança jurídica ao regulamentar pontos que antes geravam diferentes interpretações. A prevalência do negociado sobre o legislado, por exemplo, pode reduzir conflitos e fortalecer acordos coletivos.
Promoção da flexibilização das contratações. A criação de novas modalidades, como o trabalho intermitente, o teletrabalho (home office) e a terceirização para atividade-fim, permite mais flexibilidade para empresas e trabalhadores.
Redução da judicialização. A reforma impôs barreiras, como honorários de sucumbência e custas processuais, que resultaram em uma queda no número de novas ações na Justiça do Trabalho. A intenção era incentivar o diálogo direto entre as partes.
O surgimento de novas possibilidades de negociação: A reforma permitiu maior negociação individual ou coletiva para temas como férias, jornada de trabalho e banco de horas, o que pode ser uma vantagem para empresas que buscam mais autonomia na gestão.
E, o incentivo ao acordo de demissão. A rescisão do contrato de trabalho por comum acordo, com direito a parte da multa e do aviso prévio, passou a ser legalmente possível.
Os aspectos negativos são:  A ocorrência da precarização das relações de trabalho. Críticos apontam que a reforma fragilizou os direitos dos trabalhadores, levando à precarização das condições de trabalho e ao aumento da informalidade. A flexibilização excessiva pode ter resultado em salários mais baixos e menos proteção social.
Deu-se o rebaixamento dos salários e alguns estudos indicam que a reforma, ao não gerar um aumento consistente de empregos, contribuiu para a estagnação econômica e a compressão dos rendimentos médios dos trabalhadores.
Observa-se o sensível enfraquecimento dos sindicatos pois,  a não obrigatoriedade da contribuição sindical enfraqueceu financeiramente as entidades representativas dos trabalhadores, diminuindo seu poder de negociação e defesa dos direitos da classe.
Insegurança para o trabalhador é traduzida pela prevalência do negociado sobre o legislado e a fragilização dos mecanismos de proteção podem gerar insegurança para o trabalhador, especialmente em situações de desequilíbrio de poder com o empregador.
Verificadas as barreiras de acesso à Justiça. Embora tenha havido uma redução na judicialização, as barreiras financeiras impostas podem ter limitado o acesso à justiça para muitos trabalhadores que não têm condições de arcar com as custas, inibindo a busca por direitos.
A Reforma Trabalhista é um tema complexo com diferentes interpretações sobre seus resultados. Seus defensores destacam a modernização da legislação, a segurança jurídica e a flexibilidade como pontos positivos, enquanto seus críticos apontam para a precarização das condições de trabalho, a queda nos rendimentos e o enfraquecimento da proteção social como consequências negativas. O impacto final da reforma, portanto, ainda é motivo de intenso debate.
O STF tem um papel de revisão sobre a Reforma Trabalhista, com decisões que validaram o contrato de trabalho intermitente e invalidaram restrições à atuação dos tribunais trabalhistas.
Por outro lado, o STF anulou a regra que obrigava trabalhadores beneficiários da justiça gratuita a pagar honorários de sucumbência em caso de derrota, e determinou a limitação das condenações trabalhistas aos valores pedidos na petição inicial.
Eis as principais decisões do STF sobre a Reforma Trabalhista:
Validade do contrato de trabalho intermitente: O STF confirmou a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente, introduzido pela reforma.
Contradição das restrições para súmulas: A decisão do STF que considerou inconstitucionais as regras que exigiam quórum maior para a edição de súmulas pelos tribunais trabalhistas foi um dos principais impactos.
Gratuidade da justiça e honorários de sucumbência: O STF declarou inconstitucional a cobrança de honorários de sucumbência de beneficiários da justiça gratuita, o que levou a um aumento de ações trabalhistas.
Limitação de valor de condenação: A Segunda Turma do STF decidiu que as condenações trabalhistas devem ser limitadas aos valores indicados na petição inicial.
Aplicações da reforma: O TST firmou a tese de que a reforma trabalhista se aplica a fatos ocorridos a partir da sua vigência, tanto para contratos antigos quanto para novos.
Impactos das decisões do STF:
Ações trabalhistas: A decisão sobre a gratuidade da justiça e a limitação do valor das condenações trabalhistas impactou o número de ações judiciais.
Mercado de trabalho: O STF tem influenciado o mercado de trabalho através de suas decisões, como a validação do trabalho intermitente e a limitação da condenação, o que pode gerar mudanças no cenário trabalhista.
Separação de Poderes: O STF também tem se posicionado sobre a separação de poderes, ao invalidar regras que restringiam a atuação dos tribunais trabalhistas.
Enfim, a reforma trabalhista, implementada em 2017 no Brasil (Lei nº 13.467), gerou um debate complexo e ainda não há um consenso sobre se foi boa ou ruim, pois seus efeitos são interpretados de forma diferente por trabalhadores, empregadores, economistas e juristas. A avaliação depende de qual perspectiva é considerada .
Em apertada síntese, a reforma trabalhista é um tema de debate contínuo e polarizado. Enquanto alguns defendem que ela modernizou as relações de trabalho e melhorou a segurança jurídica para as empresas, outros argumentam que ela resultou na precarização e na perda de direitos para os trabalhadores.

Referências
BARBOSA GARCIA, Gustavo Filipe. Curso de Direito do Trabalho. 20ª edição. São Paulo: Saraiva Jur, 2025
BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso De Direito do Trabalho. 17ª edição São Paulo: Saraiva Jur, 2025.
COSTA, Beatriz Casimiro; COSTA, Manoel Casimiro. CLT - 55ª edição. LTr, 2024.
DELGADO, Godinho Maurício. Curso De Direito do Trabalho. Salvador: Editora JusPODIVM, 2025.
GOMES, Erik C. A falácia da "reforma trabalhista": uma análise crítica da precarização do trabalho no Brasil. Disponível em: https://diplomatique.org.br/a-falacia-da-reforma-trabalhista-uma-analise-critica-da-precarizacao-do-trabalho-no-brasil/   Acesso em 21.10.2025.
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Direito do Trabalho no STF. São Paulo: LTr, 2021.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva Jur, 2024.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônica M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2015.
__________________. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2009.
_________________. Direito Contemporâneo do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2012.